女性活躍推進法とは、常時雇用する労働者の数が301人以上の事業主に対して、以下のさまざまな取り組みや義務が課す法案です。現時点では常時雇用する労働者数が300人以下の事業主は努力義務とされています。 令和元年5月29日に女性活躍推進法の一部が改正されました。 【参考】[厚生労働省 女性活躍推進法特集ページ 女性活躍推進法が改正されました！] (https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000091025.html) また、女性は男性とは違い育児などがあるため、時短勤務やテレワークへの移行など柔軟に対応できるようにしなければなりません。 特に、施策を運用したり業務のマネジメントを行う管理職層に女性活躍推進の必要性を浸透させることは必要不可欠です。 働き方改革のメリット・デメリット｜普及の背景や改革における3つのポイント 2020.08.24. ダイバーシティ&インクルージョン; 組織デザイン 女性活躍推進 シニア活躍推進 外国人活躍推進 障がい者活躍推進; 2020.06.08 最終更新 2016年4月1日、政府は女性活躍を実現するために女性活躍推進法を定めました。「女性が仕事で活躍する」といった内容を事業主に対して義務化したことです。女性の活躍推進に向けた数値目標を含む行動計画の策定及び公表、女性の職業選択に役立つ情報の公表が、国や地方公共団体、民間企業等の事業主に義務付けられました。 昨今、よく聞かれる「女性活躍」。2016年に施行された「女性活躍推進法」によって社会はどうなっていくのでしょうか。期待される恩恵は女性だけではなく、男性を含む社会全体にもたらされるもののようです。本稿では、同法の基本とその推進内容、得られるメリットなどをご説明します。 女性活躍推進法とは、企業に対して女性の雇用・活躍を促進する取り組みを義務づけたもの。2019年5月の改正法では101名以上の企業へ範囲が拡大しました。これにより101名以上を雇用する企業は対応が必要となります。どう対応すればよいのか。活用できる補助金などもご紹介していきます。 2016年4月1日、政府は女性活躍を実現するために女性活躍推進法を定めました。 女性活躍推進法. 女性活用のメリットデメリットはありますが、大抵デメリットは会社側の都合であるので、社風の転換や女性のための制度の導入、それを有効活用できる環境が必要です。育児や介護に対応できるよう時短勤務やテレワークなどの体制を整え、企業は柔軟に対応できるようにする必要があります。 女性活躍推進は、仕事で活躍したいと願う女性すべてが社会で輝きながら働ける社会を実現するための施策です。 その基盤となるのが2015年に施行された女性活躍推進法で、えるぼし認定制度は施策の大きな要となっています。 両立経験者のうち、仕事をやめようと思ったことがある人は半数以上で理由は「時間的な余裕がなく、子どもに向き合えない」が最も多く。 近年、社内ダイバーシティという言葉が聞かれ、社内活性化のため、多種多様な人材を揃える動きが出ています。そのなかの一つとして注目されているのが、社員、またリーダーへの女性登用です。ここでは、企業が女性を登用することで得られるメリットをご紹介します。 「女性が仕事で活躍する」といった内容を事業主に対して義務化したことです。 例えば、女性の方が上下関係を超えたコミュニケーションが得意なため、縦割り組織の是正や会社全体のコミュニケーションの活性化につながる、などです。 女性活躍推進は、働く女性社員だけでなく、会社全体にメリットがあります。 まずは簡単にできる「女性活躍推進課題チェック」で自社の課題を発見し、課題に合ったおすすめの他社事例や埼玉県の支援制度を確認しましょう！ ウーマノミクス★ブログへ戻る 女性の活躍推進は、「女性の活躍を推進したい企業必見！背景と現状、メリットを解説」でご紹介したとおり、企業にとってさまざまなメリットがあることは明らかです。では、実際に女性の活躍を推進するにあたって、企業はどのような対策を立てるべきなのでしょうか。 女性が働きやすい環境づくりを企業に求める女性活躍推進法について解説します。常時雇用の労働者が301人以上の企業に義務づけられている内容とは？ 法制定の背景や目的、法改正点に加え、メリットや必須手続きについても分かりやすくご説明します。 しかし、管理職に占める女性の割合は11.2％に留まります。これは、2003年に男女共同参画推進本部が目標値としていた30％程度に遠く及びません。女性の就業は徐々に進んでいるものの、職務は補助的な役割に留まっており、キャリア形成では不十分な状況でした。, ここから言えることは、「雇用」や「仕事と家庭の両立」など、女性の就業を支えるための個別の施策だけでは、女性のキャリア全体を支援することにはならず、本当の意味で女性の社会進出を促すことにはならないということです。そこで、「雇用面での均等支援」と「仕事と家庭の両立支援」を包含した施策が求められるようになりました。, 女性の積極的な採用や管理職への登用は、そのための環境整備を伴います。育児や介護などに対する支援、休職後の復帰支援など、女性にとって働きやすい環境を用意しなければ、人材は確保できません。 女性の活躍推進に向けた数値目標を含む行動計画の策定及び公表、女性の職業選択に役立つ情報の公表が、国や地方公共団体、民間企業等の事業主に義務付けられました。, こうした基本原則の実現のために、同法は国、地方自治体と企業等に以下のような取組内容を定めています。, 厚生労働省によると、2017年12月末時点で行動計画策定等の義務のある一般事業主の99.7％ にあたる16,071社が行動計画を届けています。努力義務とされる300人以下の一般事業主での策定・届出数は3,866社です。, 日本社会では、急速な少子高齢化や人口減少の進展に伴う労働力不足が本格化しています。この状況を打開するために、政府は成長戦略の一環として女性活躍推進法を制定し女性の活躍を推進しました。 3、働く女性から見るテレワークのメリット. ウーマノミクスとは、女性が活躍できる社会づくりを進め、 経済の活性化につながるように取り組んでいく社会を意味する言葉です。ウーマノミクスを推進することは、社会問題への取り組みとしてだけでなく、企業にとって多くのメリットがあります。 女性活躍が推進される中、女性採用のメリットが気になるという採用担当者様もいらっしゃるのではないでしょうか。本記事では、女性採用のメリットや女性を採用する方法とそのポイント、女性を採用した際の課題についても、合わせてご紹介いたします。 新型コロナウイルスの感染が拡大し続ける中で話題になっているのがワーケーションという働き方です。人事担当者の方に向けて、ワーケーションとはどういう意味なのか、導入することによって得られるメリットやデメリットについてまとめていきます。 多様性な働き方を認めるダイバーシティの推進は、現代の企業には欠かせない要素となっています。当記事では、ダイバーシティを取り入れるメリット・導入時の注意点・成功事例をまとめて紹介します。導入を検討している企業が、まず把握しておきたい内容です。 議会や取締役会において男女の割合を規定するクォータ制（クォーター制とも）。世界ではポピュラーな制度だが、日本で導入する価値はあるのか？ その成り立ちや反対意見が出る理由、期待される効果について解説する。 近年、社内ダイバーシティという言葉が聞かれ、社内活性化のため、多種多様な人材を揃える動きが出ています。そのなかの一つとして注目されているのが、社員、またリーダーへの女性登用です。ここでは、企業が女性を登用することで得られるメリットをご紹介します。 これまで日本では、「キャリア」と言えば「学歴」や「職歴」のことを指していました。しかし近年は、それらに限定せず、「キャリア＝人生のすべて」という考え方が広まってきています。 日本人のキャリア形成において、男性と女性で異なる点は、女性は結婚、妊娠、出産、育児、家事、介護などがキャリアに大きく影響することです。現に、2017年に発表された「男女共同参画白書」によると、「女性の年齢階級別就業率」は子育て世代である30代女性の就業率が減少しています。 その反面、「女性 … 女性を採用した後は、女性が長く働けるよう、産休や育休の取得を促すなど職場環境の改善に努めましょう。, 育児や介護で時短勤務、在宅勤務になった際の勤怠管理において下記のツールが最適となります。, 時短勤務、在宅勤務を活用する際はこちらのツールの導入もいかがでしょうか？このツールは業務に関するあらゆる情報を管理下に置き、最適化に最も適したツールです。, 出退勤、タスクの管理も可能となっており、勤務状況と同時に可視化され、適切な労働環境を作り出す事が可能です。. 女性が起業するメリットとデメリットとは──。女性起業家によるディスカッションが繰り広げられたオンラインカンファレンス第2部の様子をお届けします。 女性を採用した後は、女性が長く働けるよう、産休や育休の取得を促すなど職場環境の改善に努めましょう。, 時短勤務、在宅勤務を活用する際はこちらのツールの導入もいかがでしょうか？このツールは業務に関するあらゆる情報を管理下に置き、最適化に最も適したツールです。, 出退勤、タスクの管理も可能となっており、勤務状況と同時に可視化され、適切な労働環境を作り出す事が可能です。. ダイバーシティ導入による派遣社員への影響 ダイバーシティ導入によるメリット 女性が働きやすくなる 特に女性人材を有効活用していく経営手法を「ジェンダー・ダイバーシティ・マネジメント」と言い、資生堂を始め多くの会社で取り入れられています。 上司や職場の理解・夫の理解と協力が進んでおらず、職場・家庭双方での男性の意識を変える必要があります。, 女性社員が実際にどのような悩みや不安を抱えているのかという本音を具体的に把握し、 女性の採用、昇進等の機会の積極的な提供及び活用や、性別で固定的役割分担等を行う職場慣行の是正が実施されること, 「職業生活と家庭生活との両立」を実現するための環境整備により、それが円滑かつ継続的に実施されること, 女性採用比率、勤続年数男女差、労働時間、女性管理職比率等、企業の女性活躍についての状況把握、課題分析, 状況把握及び分析に基づき、課題の解決ができる適切な数値目標と取組内容を含めた行動計画の策定、届出、周知、公表. 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」の施行をうけ、東京都では、中小企業における女性活躍を応援するために、年間を通じて5種類の研修と交流会を開催しています。 研修の内容は、企業の実情に応じて段階的に取組をレベルアップしていけるようプログラムしています。 女性活躍推進は、仕事で活躍したいと願う女性すべてが社会で輝きながら働ける社会を実現するための施策です。 その基盤となるのが2015年に施行された女性活躍推進法で、えるぼし認定制度は施策の大きな要となっています。 また、女性は男性とは違い育児などがあるため、時短勤務やテレワークへの移行など柔軟に対応できるようにしなければなりません。 メリット3 業務の効率化・生産性の向上 女性が働き続けられる職場づくりにより、業務の見直しが進み、業務効率化、生産性向上につながります。 このように、女性活躍推進は、働く女性社員だけでなく会社全体にメリットがあります。 実際の管理職や女性社員がその制度を活用できていないというケースは非常に多くあります。, 「管理職を任せたいと思っても女性社員に意欲がない」というように、女性社員に活躍の場をつくろうと試みても、なかなか女性社員を登用することが難しい場合があります。 「女性が仕事で活躍する」といった内容を事業主に対して義務化したことです。 女性管理職を増やす取り組みは単に女性を活用できるようになるだけでなく、優秀な人材の確保や多様な人材を受け入れる土壌を作ってくれます。この記事では、多くの企業が知りたい女性管理職を登用する6つのメリットや、取り組むべき施策を解説しています。 人事が求める女性社員像と、女性社員が希望するキャリアの描き方のすり合わせができていないことが考えられます。 ・女性管理職となることのメリットとデメリット** を中心に解説していきたいと思います。 ※ 「転職もあり？管理職になりたくない、降りたい、辞めたいときの考え方」 目次. 女性活躍推進法は、女性がバリバリに働くことを望んでいるわけではありません。キャリア形成のために日々努力している人もいれば、子育てや家庭を大切にしたいと専業主婦を望んでいる女性もいます。 日本では経済産業省と東京証券取引所が共同で、女性活躍推進に優れた上場企業を「なでしこ銘柄」として選定し、「中長期の企業価値向上」を重視する投資家に紹介しています。選定された企業では株価の上昇だけでなく、企業イメージの向上も期待できるでしょう。「なでしこ銘柄」選定企業は経済産業省のHPで確認できます。 女性の活躍推進に向けた数値目標を含む行動計画の策定及び公表、女性の職業選択に役立つ情報の公表が、国や地方公共団体、民間企業等の事業主に義務付けられました。, こうした基本原則の実現のために、同法は国、地方自治体と企業等に以下のような取組内容を定めています。, 厚生労働省によると、2017年12月末時点で行動計画策定等の義務のある一般事業主の99.7％ にあたる16,071社が行動計画を届けています。努力義務とされる300人以下の一般事業主での策定・届出数は3,866社です。, 日本社会では、急速な少子高齢化や人口減少の進展に伴う労働力不足が本格化しています。この状況を打開するために、政府は成長戦略の一環として女性活躍推進法を制定し女性の活躍を推進しました。 女性活躍推進は政府の主導で開始されたものですが、企業にとってのメリットは明らかです。ぜひ積極的に取り組み、企業としての成長につなげましょう。, 女性の活躍推進するにあたっての取り組みが多く進む中同時に課題も多く出てきております。, 「女性活躍」というキーワードだけが認知され、女性が働きやすい環境が整うことによる効果や必要性がまだ十分理解されていない状況です。 ダイバーシティ経営とは｜取り組み内容、メリット、導入時の注意点を解説. 女性が働きやすく、やりがいの感じられる職場を実現することは、男性も含む全ての従業員にとって働きやすい職場になるということです。, 女性活躍の推進は企業文化の改革にもつながります。日本企業の多くは、制度面でも風土面でも男性中心の状態が続いていましたが、近年は女性の社会進出に伴い、大企業でも変化が見られます。「働きやすい職場」を実現するためにまず必要なのは制度改革ですが、これを浸透させ、実用化するためには全ての従業員の意識改革が必要です。 その過程で、時代に見合った新しい風土が生まれていきます。 上司や職場の理解・夫の理解と協力が進んでおらず、職場・家庭双方での男性の意識を変える必要があります。, 女性社員が実際にどのような悩みや不安を抱えているのかという本音を具体的に把握し、 また、女性の就労面の改善が不十分であったことも女性活躍推進法の導入の背景にあるとみられています。 女性活躍推進法. 女性の社会進出を巡っては、1985年の男女雇用機会均等法以来、育児休業法、育児介護休業法、次世代育成支援対策推進法が制定され、雇用面での男女の均等化への支援や、仕事と家庭の両立を図るための支援が実施されてきました。その結果、女性の就業者数は上昇し、特に2012年からの5年間では約7.2％増と、大きく改善しています。 しかし、管理職に占める女性の割合は11.2％に留まります。これは、2003年に男女共同参画推進本部が目標値としていた30％程度に遠く及びません。女性の就業は徐々に進んでいるものの、職務は補助的な役割に留まっており、キャリア形成では不十分な状況でした。, ここから言えることは、「雇用」や「仕事と家庭の両立」など、女性の就業を支えるための個別の施策だけでは、女性のキャリア全体を支援することにはならず、本当の意味で女性の社会進出を促すことにはならないということです。そこで、「雇用面での均等支援」と「仕事と家庭の両立支援」を包含した施策が求められるようになりました。, 女性の積極的な採用や管理職への登用は、そのための環境整備を伴います。育児や介護などに対する支援、休職後の復帰支援など、女性にとって働きやすい環境を用意しなければ、人材は確保できません。 実際の管理職や女性社員がその制度を活用できていないというケースは非常に多くあります。, 「管理職を任せたいと思っても女性社員に意欲がない」というように、女性社員に活躍の場をつくろうと試みても、なかなか女性社員を登用することが難しい場合があります。 共働きの夫の1日の家事・育児時間は46分で妻の6分の1以下で負担は女性に偏っています。 平成28年4月に施行された「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（いわゆる、女性活躍推進法）では、「管理職に占める女性労働者の割合」は基礎項目（必ず把握すべき項目）となっています。 それらを解消しながら活躍をサポートしていくことが必要です。, 女性活用のメリットデメリットはありますが、大抵デメリットは会社側の都合であるので、社風の転換や女性のための制度の導入、それを有効活用できる環境が必要です。, 女性活用の制度が用意されていても利用できない状況では意味がありません。形だけでなく女性が実際に活用できるような空気を作ることが大切です。, 育児・介護の両立の関係上、女性はワークライフバランスを重視する人が多いです。そのため育児や介護に対応できるよう時短勤務やテレワークなどの体制を整え、企業は柔軟に対応できるようにする必要があります。特に育児は子供の面倒を見る必要がありますので、在宅で業務を行えるようになれば女性の負担軽減になります。, 女性が働きやすい環境を整えることは、さまざまな従業員が働きやすい環境をつくることでもあります。 2016年4月1日、政府は女性活躍を実現するために女性活躍推進法を定めました。 女性活躍推進は政府の主導で開始されたものですが、企業にとってのメリットは明らかです。ぜひ積極的に取り組み、企業としての成長につなげましょう。, 女性の活躍推進するにあたっての取り組みが多く進む中同時に課題も多く出てきております。, 「女性活躍」というキーワードだけが認知され、女性が働きやすい環境が整うことによる効果や必要性がまだ十分理解されていない状況です。 女性活躍推進法は、2019年6月に改正法が公布され、これまで努力義務だった「101人以上、300人以下の労働者を抱える企業」についても、対応が求められるようになりました。 各企業で女性が活躍できる職場環境の整備が進んでいますが、まだすべての企業において「女性が働きやすい会社で … 「女性活躍推進法」ができた背景や、その内容について、分かりやすく解説します。 twitter facebook LINE 2015年8月の国会で「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（通称：女性活躍推進 … 女性が働きやすい環境を整備することで、組織全体にどのようなメリットがあるのかをしっかりと周知していくことが大切です。, 「女性社員に向けた制度を整えたものの現場ではなかなか使われていない」このように、女性が働きやすい環境を整えようと施策を打つものの、 1．女性管理職、なりたい？なりたくない？ 1-1. エン・ジャパン株式会社が行なった「女性の活躍推進」についての調査によると、女性社員の活躍・定着に取り組んでいるかについては、52％の企業が「取り組んでいる」と回答。 企業規模別でみると「取り組んでいる」と回答したのは、従業員数301名以上は66％。 多様性な働き方を認めるダイバーシティの推進は、現代の企業には欠かせない要素となっています。当記事では、ダイバーシティを取り入れるメリット・導入時の注意点・成功事例をまとめて紹介します。導入を検討している企業が、まず把握しておきたい内容です。 それらを解消しながら活躍をサポートしていくことが必要です。, 女性活用のメリットデメリットはありますが、大抵デメリットは会社側の都合であるので、社風の転換や女性のための制度の導入、それを有効活用できる環境が必要です。, 女性活用の制度が用意されていても利用できない状況では意味がありません。形だけでなく女性が実際に活用できるような空気を作ることが大切です。, 育児・介護の両立の関係上、女性はワークライフバランスを重視する人が多いです。そのため育児や介護に対応できるよう時短勤務やテレワークなどの体制を整え、企業は柔軟に対応できるようにする必要があります。特に育児は子供の面倒を見る必要がありますので、在宅で業務を行えるようになれば女性の負担軽減になります。, 女性が働きやすい環境を整えることは、さまざまな従業員が働きやすい環境をつくることでもあります。 女性が働きやすい環境づくりを企業に求める女性活躍推進法について解説します。常時雇用の労働者が301人以上の企業に義務づけられている内容とは？ 法制定の背景や目的、法改正点に加え、メリットや必須手続きについても分かりやすくご説明します。 女性が働きやすい環境を整備することで、組織全体にどのようなメリットがあるのかをしっかりと周知していくことが大切です。, 「女性社員に向けた制度を整えたものの現場ではなかなか使われていない」このように、女性が働きやすい環境を整えようと施策を打つものの、 2019年4月に本格施行された働き方改革。働き方改革という言葉をよく耳にしますが、結局どういう施策かいまいち理解できていないという方も多いでしょう。 両立経験者のうち、仕事をやめようと思ったことがある人は半数以上で理由は「時間的な余裕がなく、子どもに向き合えない」が最も多く。 例えば、女性の方が上下関係を超えたコミュニケーションが得意なため、縦割り組織の是正や会社全体のコミュニケーションの活性化につながる、などです。 また、働く女性の中にはワークとライフの両立に対して不安を抱き、キャリアを自ら抑えてしまう女性社員もいます。, 仕事と育児の両立のハードルも高い。 そのための取り組みは、往々にして女性だけでなく他の社会的弱者やマイノリティに視点を向けることにつながり、ダイバーシティ対策に発展します。そして、そのための活動が、ひいては職場全体の環境改善につながっていくのです。 人事が求める女性社員像と、女性社員が希望するキャリアの描き方のすり合わせができていないことが考えられます。 女性活躍に関する一定の基準を満たした企業の中から、より優良な企業に与えられる「えるぼし」マーク。認定されることによるメリットは、社内外に広く女性の活躍を推進する企業であることがアピールできる、公共調達や低利融資面でのメリットが得られるなど、企業運営にとっても魅力的な要素が揃っています。 広報に力を入れている企業はもちろん、優秀な人材を集めたい場合や、公共事業の落札機会が多い企業にとっても、さまざまな側面で意味がある制度の「えるぼし認定」。今回は「える … 2019年4月に本格施行された働き方改革。働き方改革という言葉をよく耳にしますが、結局どういう施策かいまいち理解できていないという方も多いでしょう。 Copyright © 2018 rapinics Co.,Ltd.All rights reserved. また、女性の就労面の改善が不十分であったことも女性活躍推進法の導入の背景にあるとみられています。 301名以上の企業には女性が活躍できる組織となるための活動が義務付けられます。罰則はないものの、従わない企業の名称は公表されるようになりました。計画や改善がないことが公になり、時代遅れの企業と認識されるでしょう。 Copyright © 2018 rapinics Co.,Ltd.All rights reserved. 女性の社会進出を巡っては、1985年の男女雇用機会均等法以来、育児休業法、育児介護休業法、次世代育成支援対策推進法が制定され、雇用面での男女の均等化への支援や、仕事と家庭の両立を図るための支援が実施されてきました。その結果、女性の就業者数は上昇し、特に2012年からの5年間では約7.2％増と、大きく改善しています。 2.女性活躍推進法での管理職の定義. 特に、施策を運用したり業務のマネジメントを行う管理職層に女性活躍推進の必要性を浸透させることは必要不可欠です。 議会や取締役会において男女の割合を規定するクォータ制（クォーター制とも）。世界ではポピュラーな制度だが、日本で導入する価値はあるのか？ その成り立ちや反対意見が出る理由、期待される効果について解説する。 国や企業から見たテレワークの次に、私たち働く女性のメリット、デメリットを見てみましょう。 ☆『通勤地獄から解放される』 朝から満員電車に揺られるのってとても疲れますよね。 働き方改革のメリット・デメリット｜普及の背景や改革における3つのポイント 2020.08.24. 男女共同参画について、男性の立場・視点から理解を深める情報を掲載します。男性自身の、男性に関する「固定的性別役割分担意識」の解消により、男性がより暮らしやすい社会を築いていけるのではな … 政府が「2020年までに指導的地位に占める女性の割合を30％まで押し上げる」と目標を掲げたことで、女性活躍推進法が施行されました。これにより女性管理職の増加を目指す動きが活性化していますが、思うように推進できていない企業が少なくないのが現実です。 2015年8月、女性が職業生活において活躍することを推進するための基本原則として「女性活躍推進法」が成立しました。正式には「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」と言います。 また、働く女性の中にはワークとライフの両立に対して不安を抱き、キャリアを自ら抑えてしまう女性社員もいます。, 仕事と育児の両立のハードルも高い。 共働きの夫の1日の家事・育児時間は46分で妻の6分の1以下で負担は女性に偏っています。 日本では経済産業省と東京証券取引所が共同で、女性活躍推進に優れた上場企業を「なでしこ銘柄」として選定し、「中長期の企業価値向上」を重視する投資家に紹介しています。選定された企業では株価の上昇だけでなく、企業イメージの向上も期待できるでしょう。「なでしこ銘柄」選定企業は経済産業省のHPで確認できます。 301名以上の企業には女性が活躍できる組織となるための活動が義務付けられます。罰則はないものの、従わない企業の名称は公表されるようになりました。計画や改善がないことが公になり、時代遅れの企業と認識されるでしょう。 こんにちは。digireka!HR編集部です。今回はダイバーシティ・マネジメントについて、日本の現状や導入のメリット・デメリット、成功のポイントや企業事例まで詳しく解説していきます。 女性の採用、昇進等の機会の積極的な提供及び活用や、性別で固定的役割分担等を行う職場慣行の是正が実施されること, 「職業生活と家庭生活との両立」を実現するための環境整備により、それが円滑かつ継続的に実施されること, 女性採用比率、勤続年数男女差、労働時間、女性管理職比率等、企業の女性活躍についての状況把握、課題分析, 状況把握及び分析に基づき、課題の解決ができる適切な数値目標と取組内容を含めた行動計画の策定、届出、周知、公表. 「女性活躍推進法」の正式名称は「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」です。2019年5月には改正法も成立、より幅広い事業主が対象となり、公表する情報の区分も強化されました。まずは、法律の内容や対象企業を確認していきましょう。 平成28年4月に施行された「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（いわゆる、女性活躍推進法）では、「管理職に占める女性労働者の割合」は基礎項目（必ず把握すべき項目）となっています。 この項目は、女性の活躍状況を見る指標です。ここでいう「管理職」とは、「課長級」と「課長 … そのための取り組みは、往々にして女性だけでなく他の社会的弱者やマイノリティに視点を向けることにつながり、ダイバーシティ対策に発展します。そして、そのための活動が、ひいては職場全体の環境改善につながっていくのです。 女性が働きやすく、やりがいの感じられる職場を実現することは、男性も含む全ての従業員にとって働きやすい職場になるということです。, 女性活躍の推進は企業文化の改革にもつながります。日本企業の多くは、制度面でも風土面でも男性中心の状態が続いていましたが、近年は女性の社会進出に伴い、大企業でも変化が見られます。「働きやすい職場」を実現するためにまず必要なのは制度改革ですが、これを浸透させ、実用化するためには全ての従業員の意識改革が必要です。 その過程で、時代に見合った新しい風土が生まれていきます。 皆さんは「男女共同参画社会基本法」をご存じでしょうか。女性が歩んできた歴史を振り返ると戦後の婦人参政権に始まり、昭和21年に制定された日本国憲法で女性の法制上の地位が改善され、男女平等となりました。そして女性への差別が撤廃される女子差別撤廃条約などを経て、平成11年に「男女共同参画社会基本法」がようやく施行されたのです。 2015年12月25日に閣議決定した「第4次男女共同参画基本計画」の中では、「あらゆる分野における女性の活躍（第1～5分野）」が特に強調されています … 女性活用のメリットデメリットはありますが、大抵デメリットは会社側の都合であるので、社風の転換や女性のための制度の導入、それを有効活用できる環境が必要です。育児や介護に対応できるよう時短勤務やテレワークなどの体制を整え、企業は柔軟に対応できるようにする必要があります。

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